第一章 我国民营企业的发展现状
1、民营企业是我国国民经济中不可或缺的组成部分
2、民营企业中的人力资源管理概述

第二章 人力资源管理的发展趋势
1、从机械式到有机式管理的演进
2、人力资源管理面临着的新挑战
3、以人为本将是人力资源管理的永恒主题

第三章   民营企业人力资源管理的主要弊端分析
1、民营企业家的人力资源管理观念
2、企业人才流失
3、人力资源开发的不足是影响企业长远发展的主要障碍
4、民营企业的人力资源管理体制

第四章   克服民营企业人力资源管理弊端的主要手段和方法
1、民营企业家要不断吸收新的管理理念
2、策划企业对应人才流失方案
3、建立人力资源开发系统
4、建立企业人力资源管理体系

      近年来，民营企业为我国国民经济的高速增长作出了巨大贡献，如何更好更快更稳定的发展民营企业，促进民营经济成长已成为国家和企业家共同关心的核心问题，人力资源是社会经济主体中创造物质财富的首要资源，有效的进行人力资源管理也将成为企业稳定和快速发展的首要任务。为此，企业应将人力资源管理当作头等大事来抓，合理配置和运用企业的无形资产，以实现企业经营目标。人力资源是企业的活资源，可以大力开发的宝贵资源，但在大多数企业中人力资源却并没有得到有效挖掘，从而无法实现企业人力资源管理的优势，并为企业的进步和发展产生了极为不利的负面影响。人力资源管理不当通常会造成员工人心涣散、士气低落、机构臃肿、责权不明、协调不佳、管理混乱等众多问题，它严重的影响了企业管理的各个层面，无形之中浪费了企业管理资源，其中直接或间接地导致企业损失。为企业的持续健康发展造成威胁，那么，企业在人力资源管理发展方面有哪些具体弊端呢？如何克服这管理弊端并有效开发和利用企业的人力资源呢？这将是本文要探讨的问题。
     人，创造了历史；人，创造了社会；人，创造了企业。人除了是世界的核心资源，也是企业得以生存和发展的核心资源；人力资源管理管理也必将从传统的管理转向符合时势顺应潮流的开发应用，人的素质不仅是社会关心的问题，也是企业需要关心的问题，人力资源管理正是企业为了提高员工素质、发挥员工潜能、激发员工热情、提升员工技能等一系列科学化活动，以此来适应企业发展的需要，为企业在越趋激烈的人才竞争中脱颖而出，为企业的长远发展和终身利益奠定坚实的基础，为企业和人才赶上时代的进步而不折不挠。也为了员工自身和企业的共同目标为之努力，把企业有限的宝贵资源加以合理配置、规范应用和有效发挥，并明确其管理方法和程序是企业在二十一世纪迈向成功的必由之路。企业家的管理理念了也必须顺应时代的招唤，将人力资源管理放在企业战略的高度，重新审视新的管理格局，把新的人力资源管理理念融入企业的战略平台上，从而使企业写下光辉灿烂的一页。


第一章 我国民营企业的发展现状


第一节   民营企业是我国国民经济中不可或缺的组成部分

    随着改革开放的不断深入，我国国民经济在近年来持续增长，民营企业作为中国经济中不可缺少的一部分，为我国国民经济的增长作出了应有的贡献，同时在宏观调控下也带动了产业的发展，民营企业是我国国民经济中不可或缺的组成部分，这其中有两方面主要原因：首先，民营企业为我国的就业机会提供了广阔的发展空间。我国是个人口众多的国家，农村人口和下岗人口逐年增多，就业形式十分严峻，民营企业的崛起正是解决了我国剩余劳动力的就业问题，促进了我国人力资源的开发和应用，为我国人才的培养和职业发展提供了不可低估的作用，同时，剩余劳动力的有效开发和应用也为民营企业的发展奠定了人力资源基础；根据国家劳动和社会保障部《2002年度劳动和社会保障事业发展统计公报》显示，2002年城镇私营和个体就业人员4267万人，比上年末增加609万人，增长率达到约11%。其次，民营企业经济是带动国民经济增长的首要条件。根据《中国私营经济发展报告》表明，目前全国登记的私营企业投资者已300余万人，拥有注册资本总额超过万亿元，经营各类企业150多万家。经过20多年发展，我国个体私营经济已成长为国民经济的一支重要力量，产值已经占国内生产总值的1／3以上，东部一些地区则超过了50％，目前我国私营企业的经营规模还在扩大之中。再次，由于产权改革制度实施以来，民营企业已呈现出多元化经营，这无疑是促进了私营企业在整个国民经济主体中的重要地位，民营企业的发展在未来经济中势必会迈出更新步伐。


第二节   民营企业中的人力资源管理概述

    由于民营企业的不断发展壮大，人力已成为企业中的重要资源，人力资源是企业的大脑和神经，如何激活企业的每一个大脑和每一根神经是企业发展的首要条件，现代人力资源管理应用和开发是从科学的人性角度出发，将企业中每个部门的人员配置最优化和潜能开发到最佳化以及实现企业利润的最大化是人力资源管理的根本目的。
所谓人力资源，是指一个组织所拥有的以制造产品或提供服务的人力；换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作活动达成组织的目标。所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程的活动。简而言之，它就是以科学方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展；即“事得其人，人尽其才”。人力资源管理在企业里的运作中从传统的人事管理发展到人力资源潜能开发是人力资源管理的第一进步，从整体观念上来看，现代民营企业的人力资源管理大体上来说是从人力资源规划入手，包括招聘、培训、考核、激励、职业生涯规划管理等手段进行人力资源管理，而各种企业的具体方法和管理手段各有千秋，中国有丰富的人力资源，国家人事局从宏观上也曾对人事改革方面采取过一些措施，但国家的人力资源开发制度仍需要不断完善，企业人力资源应用和管理从总体上来说还存在不少缺陷和弊端，民营经济客观运作规律和民营企业家的传统人力资源管理观念都对人力资源管理产生了不可磨灭的影响，随着中国教育体制改革的不断进步，受过高等教育的人才已成为民营企业雇用的主流，从而企业对人才的选择也就有了更大的余地，由于在传统观念的影响下，民营企业对人才价值观和人才成本观都有固守的传统观念，而这种固守观念也正是阻碍了私营企业人力资源开发和应用前进的步伐。
人创造了企业，人力资源管理是组织原则和组织目标的首要工作，人力资源共享是组织部门实现目标的力量，有效的人力资源整合就是将人力、物力有效的结合起来，使人力资源管理顺应企业的总体战略目标，使企业人心所向众志成城，凝聚为有效的整体，人力资源管理必将结合企业文化，融入企业观念，适应企业环境方能有效管理人力资源。而现代民营企业的人力资源管理正是踌躇不前的阶段，人力资源管理没有彻底深入研究，只是在古老传统的人事管理上稍作了变化，人力资源管理体制上必须渗入以适应社会主义市场经济的科学理论和人性的要求为出发点的人本主义观念，必须理解和深入研究人力资源管理和适应组织目标的接应度，必须结合人性新观念而改变固守的传统思想，努力挖掘企业人才潜力和充分发挥人才能力以及开发人才的合作化水平是现代民营企业人力资源管理的真谛。


第二章 人力资源管理的发展趋势

第一节 从机械式到有机式管理的演进

    人力资源管理经过了差不多几个世纪的发展，管理方法从古老的机械式不断向现代符合社会主义市场经济的高度和企业人才发展战略与企业目标匹配的演变，从产业革命以人为机器的人事管理到科学的行为激励，从人际关系到人性行为科学研究再到将人力作为资本管理，从简单型的任务分工到人性的个体行为、集体行为、组织行为研究，再到个性岗位分工的过渡正是企业在人力资源管理中不断优化的过程。《人力资源管理咨询实务》（作者：王璞 机械工业出版社）将人力资源管理的发展和演进分为五个阶段。
一、产业革命阶段（18世纪末至19世纪初）
这是人力资源管理的的萌芽阶段，该时期的人力资源管理被称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看作机器，忽视人性的存在，对人的主要管理方式是以强权管理为主，罗伯物•欧文被认为“人事管理之先驱”，他曾试图解决由劳动分工产生的问题，他认为人的行为是所受待遇的反应。他还创建了最早的工作绩效评价系统，为了检查工人的表现，他使用一块四边分别涂成白、黄、蓝、黑四种颜色并安装在机器上的木块，用对应于工作表现的颜色指向来反映工人前一天的生产。
二、科学管理阶段（19世纪末至1920年）
科学管理的基本假设是认为存在一种最合理的方式来完成一项工作。被称为科学管理之父的泰勒对劳动时间和作业方法进行了科学的分析，并依此建立了工资制度和用人制度。泰勒认为，要让工人最有效的工作，就需要用金钱来激励他们。他还提出工作集体的效率是由其中生产率最低的工人效率水平决定的。
三、人际关系阶段（1920年至第二次世界大战）
哈佛大学教授梅奥和他的助手1927-1930年在美国西屋电器公司霍桑工厂进行了一系列试验，结果发现人际关系的重要性。研究人员发现，在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑试验的结果却表明企业是一个社会系统。
四、行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代）
该阶段是人力资源管理理论发展的重要阶段，主要代表人物理论有马斯洛及其人类需求层次层，赫茨伯格及其激励因素-保健因素理论，麦格雷戈及其X理论-Y理论，大内及其Z理论等。这个时期以人际关系为出发点，对组织的人事管理进行全方位的开放式管理，使组织中的人事管理由对员工的监督制裁转到对员工的人性激发，由消极的惩罚到积极的激励，由独裁领导到民主管理，由只重视对员工的索取性使用到培训与开发和使用相结合，由一家之言到信息的记分沟通；由劳资或劳动者与管理者之间的对立关系到协调、和谐，以求人与人之间和人与事之间的理想协调。
五、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）
这一时期人力资源的发展在两个方面。一是人力资源管理重心不断转移，由以物为中心向以人为中心转移，即从人本管理向人心管理转移。第二是人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，开始全面介入企业管理。

    人力资源管理的不断演进是从机械式到有机式的过渡，在演进的过程中，人性的深入研究是为了人力资源开发打下基础，任何企业在环境、文化、历史、人员所受教育程度、个人性格等方面都各不相同，在企业里的员工没有相应的潜力开发将是企业一大损失，人性是复杂多变的，人性的心理及需要层次也随着客观事物的变化而变化。因此，人力资源在经过了死板呆硬的机械式向现代人力资源转化是必定要经过人员潜能开发，激励机制和在职培训则是人员潜能开发和应用的主要工具，在从人力资源管理的不断发展中，社会主义市场经济不断进步为人力资源管理作出了的巨大贡献，在人力资源的发展的各个阶段，企业促进了人力资源的进步，同时人力资源的进步也为企业的发展作出了相应的贡献，两者之间相互影响、相互作用、相互促进和协调。


第二节   人力资源管理面临着的新挑战

    在经过人力资源管理的不断革新，人力资源管理从根本上跨越了一代又一代的传统管理观念，产生了新的人力资源管理思想、新的观念，从而又产生的新的人力资源管理方式，然而时代的进步对企业的生存和发展的影响也越来越强烈，人力资源管理的进步还要随着社会、随着企业、随着新时代跨越更高的栏栅，为此，在新的世纪里，人力资源管理将面临着人才革命的新挑战。
人才革命其本意是将识人、用人、育人从根本上转变陈旧观念，使识人、用人、育人观念走向一个更新的科学高度，随着社会的进步不断更新标准、更新观念，以适应企业和社会的有利发展的需要。那么在人才革命新的科学高度将是什么呢？任何社会任何时代里的事物都会不断推陈出新，同样，任何时候的新事物都会随着科学的进步变为旧事物；人力资源管理亦不例外。人才革命就是在于持续的思想革命，在于永久性人才意识形态的转变和更新，在于顺应人才潮流的高度着想，在于对企业、对社会需求和人性需求的相辅相成，互为结合的人才体制。
一、 先思想革命再人才革命
人力资源作为经济社会中的重要性资源，他的本质有着灵活性、可开发性，进取性等诸多物质资源无法比拟的优点，企业在看待人力资源时首先应明确这起码的要求，就是物质资源是由人力资源去开发的，简单地说，人力资源是企业的主体，物质资源是企业的客体；社会的不断进步是人们不断的努力所创造出的，人也应该在社会的进步中产生新的思想和新的观念，企业固守而禁锢的传统思想固然是阻碍人力资源发展的绊脚石，也是阻碍企业发展的桎梏，所以要发展企业人力资源管理的优势必须先要发展企业先进思想的优势，要进行人才革命必须要先进行思想革命，这将需要企业站在高度的人才发展战略的基础上，用长远的人才发展思路和企业长远的发展战略相结合，对人才的规划、激励、培训、考核等诸多方面进行系统的策划和开发，真正使企业的人才优势得到充分运用和潜力得到大大的开发，这不但能为企业精神文明的建设和指导思想及长远目标起到了奠基作用，从而也为企业的人力资源管理指出明确的发展道路。


第三节 以人为本将是人力资源管理的永恒主题

    企业对人力资源管理越来越重视，很多企业几乎都不约而同地提出了以人为本的人本管理主义，以此来强调企业对人力资源管理的重视程度，而众多企业都提出了人本管理却在实施人力资源管理方面未有真正理解和应用以人为本的管理。以人为本是把企业的人（所有人）视为企业的资本进行管理，把人视为资本一样是可以开发、可以升值的资源，把人视为为企业创造利润必不可少的重要本钱，把人视为企业发展的核心力量；以人为本的核心观念就是有人才就有资本，有效的利用人力资源就等于有效的利用企业资本经营企业。企业，其目的是为了创造利润、创造价值，实现企业的不断升值，那么它必定要有效的利用企业拥有的资源才能创造出价值，人力资源作为企业赖于生存和发展的首要条件，显然是企业重要的管理对象，更好的发挥企业的人才潜力和开发企业内部潜能才能使企业资本得到增值，以人为本正是本着企业人力资源的不断增值而提出的面向世纪的管理口号，它无疑是强化企业蓬勃发展的最佳方法，也是企业更新观念的最佳途径。
以人为本的管理以人性为出发点，它善于理解人性在企业环境中随着事物变化而变化，以及个性在组织群体中产生的相互影响，强调人力资源管理结合人性的观点，以人性立场将更多的人力资源合理分配、有效组织、运用、协调，使组织在一个整体文化氛围里朝着企业的总体目标前进，将企业目标和人性融为一体，最终人性在企业的领导下顺应整体目标的发展，企业也在人才的推进下顺应市场的发展。
以人为本是企业人力资源管理的永恒主题，它将企业带领到一个顺应人性化、现代化管理的境界，是企业经营领域里兴起的至理名言；它明确了企业在经营中对人才管理的宗旨，是企业发展人力资源的首要标准；它对人的发展和企业的发展铺上了更坚实的道路，以人为本是人力资源管理中不可或缺的人本观念，它在企业管理中为企业和员工搭起了一座桥梁，为员工和企业心与心的交流和沟通筑起一个互通的平台，这无疑为企业在社会主义市场经济下的激烈竞争中打下基石，也为企业化的科学经营提供了前提。以人为本，是人才和企业前进的预示，是社会主义进步的象征。


第三章   民营企业人力资源管理的主要弊端分析

民营企业人力资源管理的主要弊端主要由民营企业家的思想观念、管理不善而导致的人才流失、人力资源开发不足、人力资源管理体制落后所产生。如下图：

                （图一：民营企业人力资源管理的弊端）

第一节   民营企业家的人力资源管理观念

    从计划经济向市场经济的转型，无疑为民营企业家带来了大显伸手的大好时机，民营企业得以迅速发展除了在国家经济体制改革的带动下，也凭着民营企业家高瞻远瞩的独特眼光和那份执着魄力和过人胆识。但民营企业是在改革开放之初由小农经济逐步萌芽发展起来的，因此其本身就带着与生俱来的两个致命弱点，这既与我国农村教育程度普遍低下，致使民营企业的大部分管理者观念陈旧，知识匮乏，从而不能快速和主动地掌握现代企业的管理理念有关；同时又与在我国沿袭了几千年的封建传统观念在民营企业管理者的身上根深蒂固，难以动摇有关，此突出地表现便是家族化管理和独裁决策，这两大缺陷归结为一句话便是民企管理者头脑中的小农意识，这种意识是影响民营企业在人力资源管理发展中主要阻力。民营企业家在这种小农意识的影响下对人力资源管理观念停留在一种踌躇不前的状态，其中这种观念产生了下了错误认识：
一、企业人力资源永远不会不足
民营企业家的第一种人力资源管理观念就是认为中国有丰富的人力资源，失业人员和下岗人员逐年增多，就业机会越趋严峻，企业无论在人力资源管理上如何操作，人力资源都永远不会不足。这种观念导致企业人力资源管理的不善致使企业人才流失严重，特别是专业技术人员和高级管理人员，由于人才的流失，从而严重地影响了企业健康发展。由于中国教育体制的改革，市场各类人才无处不在，这对于企业来说是一种兴奋剂，也是一种腐蚀剂，它使企业家对人才重视度逐渐降低，人才在这种形式下似乎被不断的贬值，使企业在兴奋之中腐蚀了企业的人才发展。
二、人力资源管理成本大于人力资源所创造的利润
企业家对人力资源管理和所创造价值似乎都要用成本来衡量和比较，人力资源管理所创造的价值是战略性价值和无形性价值，这种战略性价值和无形性价值是企业不可缺少的价值，也是创造有形价值所必备的前提价值。这种价值通常会错误地被大多数企业家与有形价值来比较而产生出的错误趋向，他们认为：对于人力资源管理，我付出了多少资金，在一定的时间内，你必须回报给我多少利润。而在人力资源管理这种特殊的管理活动中，人力资源所创造的利润往往在企业的无形之中，如企业产品的质量，企业的效率，企业的声誉，企业的凝聚力等等；这此都是企业在成长和发展过程中所必备的无形要素，而这些要素都是由良好的人力资源管理所创造的。而这些无形价值都无法用其有形价值来比拟的，从理论上讲，科学严谨而符合社会发展的人力资源管理为企业所带来的无形价值所产生的有形价值远远超过在人力资源管理中所付出的成本。而一般企业家却往往忽略这一点，所以不愿意充分的在人力资源管理中投入太大的管理成本，因此许多企业在拥有丰富的人力资源时却没有大大将其潜能彻底的开发出来，而造成人力资源浪费。另外，中小型私营企业由于资金薄弱，也不可能在人力资源管理上投入企业无法承受的管理成本，例如一间小公司每年的利润才几十万，它不可能再花上每年那几十万的利润去聘请一个MBA来经营，对于这个企业来说，这个MBA一年的薪水就相当于这个企业一年利润，那当然是不可能的。
综上所述的民营企业家观念，从整体上说，人力资源的发展有赖于企业家人力资源管理观念更新，从而为人才、为企业产生有效的促进作用，以优秀的人力资源管理为企业创造无形的财富，使企业的核心竞争力得以长久持续的发展。


第二节   企业人才流失

    近年来，由于企业人才竞争激烈，企业人才流失也十分严重，这无论是从那方面来说都是企业无形的损失。具《科技日报》报道，中国人力资源开发研究会副会长、国家发改委宏观经济研究院研究员潘金云教授谈到，一个企业，走一个技术骨干或企业管理者，或带走几个人，可能造成整个企业技术系统瘫痪；相应的，销售人员带走市场，可能使企业走向死路；高层管理人员辞职，可能造成经营业绩下降、商誉损失而使企业股票猛跌，等等。这些话当然不是毫无来由的危言耸听，不久前北京大学经济研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主的《中国企业领袖调查》结果显示，150名首席执行官和企业高层管理人员中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。
人才流失将使一个企业蒙受多大损失，可能是很难算清的一笔账。美国《财富》杂志不久前报道说，企业在一个员工离职之后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍；而如果离开的是企业管理人员，代价会更高。中国人力成本低于美国，但道理是一样的。而这，还只是在账面上反映出来的成本。企业人才流失所带来的负面作用其实远远大于这些，比如上海市公共行政与人力资源研究所所长沈荣华所说的“示范效应”：据统计，我国外商投资企业多达40多万，在这股投资热的背后，有相当一部分国内本土人才涌向外企，他们的优厚待遇在人才市场上所起的“示范效应”是难以估量的。中国石油天然气集团公司教育人才研究所副所长占德干的以下一段话可以作为这种效应的注解：中石油这几年每年人才流失率大概在5％左右，属正常范围；虽然对企业效益并没有太大的直接影响，但关键是一些高层次人才、特别是技术人才从关键岗位流失，给一批人带来心理冲击，“身在曹营心在汉”，容易形成“多米诺骨牌效应”，产生集体流失的潜在危险。
无疑，人才流失为企业带来了不可低估的影响，探其究竟，人才流失大致可以归纳为以下几个方面：

一、对薪酬不满
    人才流失的第一个原因是表现在对企业的薪酬不满，大多数专业技术人员和高层管理人员由于在企业里工作一段时间后，他们在认为他们的工作与薪酬不平衡时通常都会离职，或者在能力得到提升后他们的薪酬没有得到相应的提升他们同样都会离职。
二、对企业管理不满
    人才流失的第二个原因是在他们的工作中，由于对直接上司或者企业领导人管理方式不认同，难于接受企业的管理模式，认为自己不适合企业的管理方式而产生离职的心态，或者认为这种经营管理使得效益不好，自己没有发展的空间和余地。
三、对工作不满
    对工作不满是由于长时间从事同一类的工作或者长时间在同一个工作环境里而产生的厌倦，由此员工心中会更换新的工作岗位和工作环境，以此来在调节自己的工作心情，增加对工作的热情。
四、对职业发展不满
对职业的发展不满则是由于员工在企业中没有良好的职业发展空间，比如加薪、转职、晋升等都没有作出具体规划，员工努力的工作却没有得到企业的任何激励，致使员工对企业失去信心而离职。
     
    人才流失通常与企业人力资源管理有着很大的关系，像以上对人才流失的原因分析，在建立良好的人力资源管理机制方面完全可以有效

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