系阶段（1920年至第二次世界大战）
哈佛大学教授梅奥和他的助手1927-1930年在美国西屋电器公司霍桑工厂进行了一系列试验，结果发现人际关系的重要性。研究人员发现，在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑试验的结果却表明企业是一个社会系统。
四、行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代）
该阶段是人力资源管理理论发展的重要阶段，主要代表人物理论有马斯洛及其人类需求层次层，赫茨伯格及其激励因素-保健因素理论，麦格雷戈及其X理论-Y理论，大内及其Z理论等。这个时期以人际关系为出发点，对组织的人事管理进行全方位的开放式管理，使组织中的人事管理由对员工的监督制裁转到对员工的人性激发，由消极的惩罚到积极的激励，由独裁领导到民主管理，由只重视对员工的索取性使用到培训与开发和使用相结合，由一家之言到信息的记分沟通；由劳资或劳动者与管理者之间的对立关系到协调、和谐，以求人与人之间和人与事之间的理想协调。
五、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）
这一时期人力资源的发展在两个方面。一是人力资源管理重心不断转移，由以物为中心向以人为中心转移，即从人本管理向人心管理转移。第二是人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，开始全面介入企业管理。

    人力资源管理的不断演进是从机械式到有机式的过渡，在演进的过程中，人性的深入研究是为了人力资源开发打下基础，任何企业在环境、文化、历史、人员所受教育程度、个人性格等方面都各不相同，在企业里的员工没有相应的潜力开发将是企业一大损失，人性是复杂多变的，人性的心理及需要层次也随着客观事物的变化而变化。因此，人力资源在经过了死板呆硬的机械式向现代人力资源转化是必定要经过人员潜能开发，激励机制和在职培训则是人员潜能开发和应用的主要工具，在从人力资源管理的不断发展中，社会主义市场经济不断进步为人力资源管理作出了的巨大贡献，在人力资源的发展的各个阶段，企业促进了人力资源的进步，同时人力资源的进步也为企业的发展作出了相应的贡献，两者之间相互影响、相互作用、相互促进和协调。


第二节   人力资源管理面临着的新挑战

    在经过人力资源管理的不断革新，人力资源管理从根本上跨越了一代又一代的传统管理观念，产生了新的人力资源管理思想、新的观念，从而又产生的新的人力资源管理方式，然而时代的进步对企业的生存和发展的影响也越来越强烈，人力资源管理的进步还要随着社会、随着企业、随着新时代跨越更高的栏栅，为此，在新的世纪里，人力资源管理将面临着人才革命的新挑战。
人才革命其本意是将识人、用人、育人从根本上转变陈旧观念，使识人、用人、育人观念走向一个更新的科学高度，随着社会的进步不断更新标准、更新观念，以适应企业和社会的有利发展的需要。那么在人才革命新的科学高度将是什么呢？任何社会任何时代里的事物都会不断推陈出新，同样，任何时候的新事物都会随着科学的进步变为旧事物；人力资源管理亦不例外。人才革命就是在于持续的思想革命，在于永久性人才意识形态的转变和更新，在于顺应人才潮流的高度着想，在于对企业、对社会需求和人性需求的相辅相成，互为结合的人才体制。
一、 先思想革命再人才革命
人力资源作为经济社会中的重要性资源，他的本质有着灵活性、可开发性，进取性等诸多物质资源无法比拟的优点，企业在看待人力资源时首先应明确这起码的要求，就是物质资源是由人力资源去开发的，简单地说，人力资源是企业的主体，物质资源是企业的客体；社会的不断进步是人们不断的努力所创造出的，人也应该在社会的进步中产生新的思想和新的观念，企业固守而禁锢的传统思想固然是阻碍人力资源发展的绊脚石，也是阻碍企业发展的桎梏，所以要发展企业人力资源管理的优势必须先要发展企业先进思想的优势，要进行人才革命必须要先进行思想革命，这将需要企业站在高度的人才发展战略的基础上，用长远的人才发展思路和企业长远的发展战略相结合，对人才的规划、激励、培训、考核等诸多方面进行系统的策划和开发，真正使企业的人才优势得到充分运用和潜力得到大大的开发，这不但能为企业精神文明的建设和指导思想及长远目标起到了奠基作用，从而也为企业的人力资源管理指出明确的发展道路。


第三节 以人为本将是人力资源管理的永恒主题

    企业对人力资源管理越来越重视，很多企业几乎都不约而同地提出了以人为本的人本管理主义，以此来强调企业对人力资源管理的重视程度，而众多企业都提出了人本管理却在实施人力资源管理方面未有真正理解和应用以人为本的管理。以人为本是把企业的人（所有人）视为企业的资本进行管理，把人视为资本一样是可以开发、可以升值的资源，把人视为为企业创造利润必不可少的重要本钱，把人视为企业发展的核心力量；以人为本的核心观念就是有人才就有资本，有效的利用人力资源就等于有效的利用企业资本经营企业。企业，其目的是为了创造利润、创造价值，实现企业的不断升值，那么它必定要有效的利用企业拥有的资源才能创造出价值，人力资源作为企业赖于生存和发展的首要条件，显然是企业重要的管理对象，更好的发挥企业的人才潜力和开发企业内部潜能才能使企业资本得到增值，以人为本正是本着企业人力资源的不断增值而提出的面向世纪的管理口号，它无疑是强化企业蓬勃发展的最佳方法，也是企业更新观念的最佳途径。
以人为本的管理以人性为出发点，它善于理解人性在企业环境中随着事物变化而变化，以及个性在组织群体中产生的相互影响，强调人力资源管理结合人性的观点，以人性立场将更多的人力资源合理分配、有效组织、运用、协调，使组织在一个整体文化氛围里朝着企业的总体目标前进，将企业目标和人性融为一体，最终人性在企业的领导下顺应整体目标的发展，企业也在人才的推进下顺应市场的发展。
以人为本是企业人力资源管理的永恒主题，它将企业带领到一个顺应人性化、现代化管理的境界，是企业经营领域里兴起的至理名言；它明确了企业在经营中对人才管理的宗旨，是企业发展人力资源的首要标准；它对人的发展和企业的发展铺上了更坚实的道路，以人为本是人力资源管理中不可或缺的人本观念，它在企业管理中为企业和员工搭起了一座桥梁，为员工和企业心与心的交流和沟通筑起一个互通的平台，这无疑为企业在社会主义市场经济下的激烈竞争中打下基石，也为企业化的科学经营提供了前提。以人为本，是人才和企业前进的预示，是社会主义进步的象征。


第三章   民营企业人力资源管理的主要弊端分析

民营企业人力资源管理的主要弊端主要由民营企业家的思想观念、管理不善而导致的人才流失、人力资源开发不足、人力资源管理体制落后所产生。如下图：

                （图一：民营企业人力资源管理的弊端）

第一节   民营企业家的人力资源管理观念

    从计划经济向市场经济的转型，无疑为民营企业家带来了大显伸手的大好时机，民营企业得以迅速发展除了在国家经济体制改革的带动下，也凭着民营企业家高瞻远瞩的独特眼光和那份执着魄力和过人胆识。但民营企业是在改革开放之初由小农经济逐步萌芽发展起来的，因此其本身就带着与生俱来的两个致命弱点，这既与我国农村教育程度普遍低下，致使民营企业的大部分管理者观念陈旧，知识匮乏，从而不能快速和主动地掌握现代企业的管理理念有关；同时又与在我国沿袭了几千年的封建传统观念在民营企业管理者的身上根深蒂固，难以动摇有关，此突出地表现便是家族化管理和独裁决策，这两大缺陷归结为一句话便是民企管理者头脑中的小农意识，这种意识是影响民营企业在人力资源管理发展中主要阻力。民营企业家在这种小农意识的影响下对人力资源管理观念停留在一种踌躇不前的状态，其中这种观念产生了下了错误认识：
一、企业人力资源永远不会不足
民营企业家的第一种人力资源管理观念就是认为中国有丰富的人力资源，失业人员和下岗人员逐年增多，就业机会越趋严峻，企业无论在人力资源管理上如何操作，人力资源都永远不会不足。这种观念导致企业人力资源管理的不善致使企业人才流失严重，特别是专业技术人员和高级管理人员，由于人才的流失，从而严重地影响了企业健康发展。由于中国教育体制的改革，市场各类人才无处不在，这对于企业来说是一种兴奋剂，也是一种腐蚀剂，它使企业家对人才重视度逐渐降低，人才在这种形式下似乎被不断的贬值，使企业在兴奋之中腐蚀了企业的人才发展。
二、人力资源管理成本大于人力资源所创造的利润
企业家对人力资源管理和所创造价值似乎都要用成本来衡量和比较，人力资源管理所创造的价值是战略性价值和无形性价值，这种战略性价值和无形性价值是企业不可缺少的价值，也是创造有形价值所必备的前提价值。这种价值通常会错误地被大多数企业家与有形价值来比较而产生出的错误趋向，他们认为：对于人力资源管理，我付出了多少资金，在一定的时间内，你必须回报给我多少利润。而在人力资源管理这种特殊的管理活动中，人力资源所创造的利润往往在企业的无形之中，如企业产品的质量，企业的效

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